Collaborateur qui se prend pour le chef : Gérer les tensions

Gérer un collaborateur qui se prend pour le chef est un défi managérial, souvent nécessaire pour maintenir la cohésion d’équipe :

• Identifier les signaux rouges : arrogance, conflits récurrents, autoritarisme, absence d’écoute.
• Comprendre l’origine du comportement : perfectionnisme, ambition personnelle, personnalité dominante.
• Échanger directement avec le collaborateur pour clarifier les objectifs et écouter son point de vue.
• Solliciter l’esprit critique de l’équipe : encourager les avis et les échanges.
• Booster l’esprit d’équipe : organiser des moments conviviaux et promouvoir les feedbacks constructifs.

La gestion d’une équipe est complexe et demande une attention constante aux dynamiques interpersonnelles. Pour un manager, un défi fréquent consiste à gérer un collaborateur qui se prend pour le chef, aussi souvent surnommé « petit chef ». Ce type de comportement peut générer des tensions et compromettre la cohésion de l’équipe. Voici quelques pistes pour gérer ces situations efficacement.

Identifier les signaux rouges

Un collaborateur qui adopte des comportements de chef sans en avoir l’autorité officielle peut perturber l’harmonie au sein de l’équipe. Les signaux d’alerte sont essentiels pour intervenir rapidement :

• Arrogance : une attitude hautaine et condescendante envers les collègues.
• Conflits récurrents : des disputes fréquentes entre collaborateurs.
• Confrontation continue : remise en question constante des idées et décisions du manager.
• Autoritarisme : prise de décisions sans consultation.
• Absence d’écoute active : manque de considération pour les opinions des autres.
• Présence systématique : volonté de participer à toutes les conversations et réunions.

Comprendre l’origine de ce comportement

Identifier l’origine du comportement du collaborateur est une étape cruciale. Plusieurs facteurs peuvent influencer ce type d’attitude :

• Perfectionnisme : un désir exacerbé de bien faire peut pousser le collaborateur à s’imposer.
• Ambition personnelle : une envie de progresser rapidement au sein de l’entreprise.
• Esprit dominant : une personnalité naturellement autoritaire cherchant à sécuriser sa position.

Parfois, ce comportement dérive du style de management. Une proximité perçue avec le responsable peut donner au collaborateur un excès de confiance et inciter à des comportements inappropriés.

Échanger directement avec le collaborateur difficile

Une discussion directe et bienveillante est essentielle pour gérer un collaborateur problématique. Voici quelques étapes clés :

• Exposer les faits : présentez concrètement les comportements inappropriés du collaborateur.
• Clarifier les objectifs : rappelez les responsabilités, les rôles et les objectifs attendus.
• Écouter activement : laissez le collaborateur partager son point de vue pour mieux comprendre ses motivations.

Finir sur une touche positive

Terminer l’entretien de recadrage de manière positive aide à maintenir la motivation du collaborateur. Quelques conseils :

• Souligner les qualités : reconnaitre les points forts du collaborateur.
• Encourager les ajustements : insister sur le besoin de changements tout en fournissant un retour constructif.

Proposer des formations en leadership peut aussi être une solution pour permettre au collaborateur de mieux comprendre et appliquer les compétences managériales adéquates. Si des tensions persistent, une formation sur les profils psychologiques peut s’avérer bénéfique.

Métamorphoser le problème en solution

Un problème bien géré peut devenir une source de croissance pour l’équipe. Voici comment transformer les difficultés en opportunités :

Solliciter l’esprit critique de l’équipe

Encourager l’intelligence collective peut aider à contrer les attitudes autoritaires. Pour cela :

• Solliciter les avis : impliquer toute l’équipe dans les processus décisionnels.
• Encourager les échanges : favoriser la discussion pour enrichir les perspectives.

Booster l’esprit d’équipe

Renforcer la solidarité et la bienveillance est essentiel pour maintenir une bonne dynamique de groupe. Quelques actions à envisager :

• Organiser des moments conviviaux : renforcer les liens à travers des activités de team building.
• Encourager les feedbacks : favoriser une culture du feedback constructif et bienveillant.

Impliquer les ressources humaines peut également être nécessaire en cas de tensions persistantes pour éviter de compromettre la performance de l’équipe.

En résumé, gérer un collaborateur qui se prend pour le chef demande une approche structurée et proactive. Identifier les signaux rouges, comprendre la source du comportement, échanger directement avec le collaborateur et transformer le problème en solution sont des étapes clés pour maintenir l’harmonie et la motivation au sein de l’équipe.

Étapes	Actions
Identifier les signaux rouges	Arrogance, conflits récurrents, confrontation, autoritarisme, absence d’écoute, présence constante
Comprendre l’origine	Perfectionnisme, ambition, personnalité dominante, émotion grégaire
Échanger directement	Exposer les faits, clarifier les objectifs, écouter activement
Finir positivement	Souligner les qualités, encourager les ajustements
Métamorphoser le problème	Solliciter l’équipe, booster l’esprit collectif, impliquer les RH si nécessaire